技術が必要な現場ほど、技術だけじゃ飯は喰えないってばー。

 

飲食業界に限らず、技術を要する現場って上から下までマッチョ主義だから衰退も早いですよね。

小さい組織の時は優秀な創業者のカリスマや牽引するスタープレーヤーのカリスマなどで組織を維持するのですが大きくなるとそれだけでは限界が訪れます。

しかし、優秀で強力な創業者や他者を牽引する程のスタープレーヤーほどマッチョ主義です。

自分にも厳しく、他人にも厳しい。

これらのカリスマや牽引力は素晴らしく強烈ですから高確率でそこそこ組織は大きくなっていきます。

そして、これらの力は自分たちの影響力が及ばなくなる程に組織が成長するにつれ、急速に成長の推進力は低下し続けます。

何故か?

理由は簡単です。

小さい組織の内はそんな強烈なカリスマや牽引力に耐えうる精神の人だけが篩いに掛けられて周りに残るからです。

そして、その強烈なカリスマや牽引力により教育を受け育った人は、組織が大きくなり自分に部下が出来た時に自分が教えられた様に部下に接します。

強烈なカリスマもスタープレーヤーとしての牽引力もないのに。。。

そりゃー誰もついてきませんぜ!笑

これはピーターの法則で説明が可能です。

ピーターの法則とは組織を構成する全員が、それぞれ能力を伸展させ続けなければ組織が有効に機能しなくなるという法則。

そうです。小さい組織の内は強烈なカリスマや他者を牽引しうるスタープレーヤーの牽引力により成果を出し続けるのですが、大きく組織がなってくると、小さい組織の内で有能な能力でも大きな組織になる過程で出世し、能力の限界が訪れ有能だった者も無能な管理職になる。

小さい組織の中で活躍できた人達は大きな組織の中では能力の頭打ちが起こり、個々の能力に応じて役職層は無能な人達で埋め尽くされる。

これが技術を要する組織あるある。

だから、組織人として働く我々は能力を伸展させ続けなければいけません。

当然上に立つ者には責任がありますが、下で働く者も同様の責任を負うのです。

これはマッチョ主義では喰えませんよー

現場力だけでは出世や起業なんて夢物語ですよーという新田の警鐘です。

では、どの様に仕事を進めるか、です。

これのキーワードはマネジメントです。

今回はマネジメントについて書いてみたいと思います。

マネジメントとは直訳すると経営管理などの意味を持つ言葉です。

具体的には組織の目標を設定して、その目標を達成する為に組織の経営資源を効率的に活用したり、リスク管理などを実施する事を言います。

 

マネジメントには階層があります。その階層ごとに役割が違うのです。

■ トップマネジメント。。。経営陣層

■ ミドルマネジメント。。。管理職層

■ ロワーマネジメント。。。リーダー層

それぞれの役割や意味は飲食業界の歩き方マニュアル的辞書を活用してください。

次にマネジメントにおける基本的な仕事を紹介します。

■ 目標を設定する

マネジメントを行う際には、その管理者はあるべき目標とその具体的なゴールを指し示す必要があります。

そして目標が決まれば、その達成の為に何をすべきかを決めます。

そして社員たちにその目標を浸透、理解させる必要があります。

■ 組織する

目標の為に必要な活動、意思決定、関係性などを分析し、その仕事を分類します。

更に仕事を、活動や作業に分類し、それぞれの活動や作業について組織づくりを行います。

■ 動機づけを行う

モチベーション維持を管理します。

管理者は仕事そのものや、インセンティブ、報酬、昇進昇格などによって部下のモチベーションを維持していきます。

■ 評価する

管理者は部下の仕事を評価するための物差しを決定しなければいけません。

これは人材、組織に影響力が大きいもので、社員が組織全体の成果と自分自身の仕事に対して目を向けれる環境作りです。

その後、部下の仕事を分析し、評価し、フィードバックを行います。

■ 人材を育成する

企業にとり、人材は最重要経営資源です。

管理者のマネジメント次第では部下の強みを発揮出来ることもあれば、その強みを引き出せずに終わってしまう事もあります。

マネジメントの父P.F.ドラッカーのマネジメントに必要な4つのスキルを紹介します。

〇 的確な意思決定を行う

マネジメントにおける【意思決定】は、異なる意見や見解の対立、いくつかの案が挙げられている中から選ばれるべきもので、決して【全会一致】が正しいというべきものではない。

つまり、意思決定をおこなう際には、異なる意見や見解の有無を見極め、それが出て来ない場合には意思決定自体を見送るという選択肢も必要。

〇 コミュニケーション能力を磨く

コミュニケーションは受け手が存在して初めて成り立つモノです。発信する側は受け手側が理解出来るモノなのか、そもそも受け入れられるのかを考えなければなりません。その上で、受け手は何を期待しているのか、何を欲しているのか、その理由は何か、受け手について知る必要があります。

コミュニケーションは、ドラッカーに「手段ではない。組織の在り方そのものなのだ」と言わしめる程、組織にとって重要なものです。

〇 管理能力を高める

組織を管理する上で、重要なのは評価です。

まず設定した目標に対する実績を測定します。どのように評価するのかではなく、何を評価するのかの視点で評価する事。

評価の焦点がしっかりと成果に合っていることが重要になります。

〇 経営科学を活用する

経営に関する問題の科学的な解明を目指して研究される分野で、経営の問題を観察しその本質を見抜く事が重要になります。

この様なテクニックも駆使し、マネジメントを実際に遂行する人のことをマネージャーと呼びますが、組織の成果に責任を持つ者とドラッカーは定義しています。

具体的には組織の目標を設定し、組織を作り、または再編して部下の動機づけやコミュニケーションをはかり、評価し、それを元に人材育成うという使命を持った役職です。会社が進むべき道に必要なパフォーマンス全てが成果となります。

この様に組織にはその階層ごとにマネジメントを駆使し、円滑に経営管理をする者が必要です。

コレが効かない組織は崩壊します。

必ず衰退すると言えます。

マッチョ主義では組織を維持出来ないのです。

それでは現在、良質な組織において活用される手法を紹介します。

◆ 組織運営に関するマネジメント

  コンフリクトマネジメント

  チームマネジメント

  チェンジマネジメント

  ナレッジマネジメント

  プロジェクトマネジメント

◆ 人材管理に関するマネジメント手法

  ダイバーシティーマネジメント

  タレントマネジメント

  パフォーマンスマネジメント

  モチベーションマネジメント

  行動科学マネジメント

◆ 社員のメンタルヘルスに関するマネジメント

  アンガーマネジメント

  ストレスマネジメント

  メンタルヘルスマネジメント

◆ 情報管理に関するマネジメント

  情報セキュリティマネジメント

  データマネジメント

◆ その他に関するマネジメント

  リスクマネジメント

マネジメントを遂行するマネージャーは決してキャリアが長いからとか、数字が強いからやキッチンスキルが高いからとか、ホールスキルが高いから抜擢する様な職種ではありません。 

まずは、自分のモチベーションやテンションを外的要因で安易に崩れる者は組織の為に任せるべきではなく、内的要因によりその仕事を果たせない者も同様です。 そして、マネジメントを学び、理解し、操れるノウハウを持つ者(組織の成果に責任を持つ者)をマネージャーと呼べるのです。

マネジメントは身近なスキルです。日々の業務の中で誰もが少しは関わってるものです。そして意識すれば、カラーバス効果などで更に自分に引き寄せる事になりますので是非意識しながら仕事を始めてみてください。 

商売人必須用語辞典ア行カ行サ行タ行ナ行ハ行マ行ヤ・ワ行ラ行

 


 

大阪を中心に活動している飲食専門の経営コンサルタントです。

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