マネジメントにこれから必要!社内に横串を刺す飲食経営論。

マネジメントにこれから必要!社内に横串を刺す飲食経営論。 | 飲食経営顧問

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マネジメントにこれから必要!社内に横串を刺す飲食経営論。

 


 

 
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出世したい思ても出世できひん組織と出世しても報酬に期待できひん組織クソやろ?
 
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まーたまた、えらいテーマ振って来ますやん?w
 
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いや、よー考えたら作業員マインドの奴が偉なってもたから偉なった奴の報酬ひくいのか、それをブチ抜いて出世したら報酬ぎょーさん貰えるのかが、よくわからんのよなー
 
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まー基本的に労働者には生活コストのギリギリしか報酬を出さないってのが組織論として正しいですよね? 一般的に。
 
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ん?ほなイントレプレナー目指すしか、やっぱないんか! てゆーか、お前かしこなってきたな!

 


 

マネジメントにこれから必要!社内に横串を刺す飲食経営論。

 

つい数年前までは、終身雇用・年功序列が当たり前の世の中だったのに、この制度の弊害に対してようやく社会が本格的に向き合おう方向に進んでいるが、コレは一般的な方にとっては実はとてもしんどい世の中になっていくはずです。

 

変化に対する免疫の乏しい人からすれば、対応する事さえ諦めてしまうのかもしれません。

 

とはいえ、良く考えて頂きたい。

 

ピーターの法則により、自分の上司が能力の限界値である役職に就き、その役職以上出世する能力を持たず、またその役職以上を得ようと努力せず、今からその人の地位を脅かす可能性のある人を追い落とすためだけの活動に終始している姿に気づいてしまった時にどのように、その上司に向き合おうとするのだろうか?

 

表面的には、自分の立場を踏まえ可もなく不可もない程度の距離感でその上司と付き合おうとするはずだし、職場以外でその上司との関係をそれ以上深めようとしないはずです。

 

しかし、誰もが変化しないで仕事の年数だけ重ねていくと、きっとこのような上司や先輩になるものです。


本来の自分のままで、何も変わらずに歳だけを重ねると1ミリも成長などしないのです。

 

まず、この事は踏まえて上でこれからの話を聞いて頂きたいと思います。

 

■ チャンスを得る事が出来る環境つくりは最強の社員啓発。

新卒入社でも中途採用でも、ある程度の期間を下働きとして働かせると、飲食の場合、従業員のモチベーション維持は非常に難しい為、大手を中心に数か月で店舗責任者としてチャンスを与える会社が増えている。

しかし、中小零細企業ならば店舗数に限りがあり、チャンスを与えたくとも与えられないのではないでしょうか?

とはいえ、ある程度ホールやキッチンオペレーションを習得し、テクニカルスキルに自信がでて来て2~3年働くと、チャンスが回ってこない場合は段々と焦れてくるのが普通のことだと思います。

この場合にチャンスを与えたくとも与えられない人をチームリーダーとして数人のチームを編成し、店舗内での取り組みではなく、複数店舗にまたがるプロジェクトを立ち上げる。


注目するポイントとしては、

チームをまとめているか
ルールを守り、納期を守れるか
上司とウマく立ちまわれているか
チーム外から協力者を得れているか
プロジェクトのゴールまで導き成果を得たのか
 

などを総合的に判断し、リーダーとしての能力が認められれば、キャリアなど考慮せずに店舗責任者としての経験を積ませる人事異動をすべきだ。


入れ替えですね。降格人事と昇格人事の。

 

コレはヒューマンスキルやEQの高さによってリーダーとしての資質を判断し、店舗責任者としての実体験と経験を積ませ、コンセプチュアルスキルを磨かせる試みでもあります。

 

このような抜擢は、順番で役職が回ってくる等の終身雇用・年功序列的な中小零細企業の現在のリアルな社内環境を打破する動機にもなり、良い意味で野心や意志ある人材を抽出し、ピーターの法則にハマった中堅クラス以上に自己啓発を促す動機を与える事にも繋がる。

 

結果として新陳代謝が活性化し、組織内に澱みがなくなる期待を充分に持てるだろう。

 

■ マネジメントの一環としての横串を意識しよう。

このような意図があり、行う試みならば、縦軸での推薦談合迎合で選ばれた人材を抜擢するよーな陳腐なシステムを作ってはならない。

 

あくまでも、横串を組織内に差し込み、引き上げる為の仕組み作りが重要で、横串の刺し方に経営センスが問われるはずである。

 

横串を刺す判断基準は、飲食業の場合にはリーダーシップとはテクニカルスキル×ヒューマンスキルだと過去の記事(飲食業界の人たちがなかなか成長できない理由 考察)でも話した通り、重要になってくるのは圧倒的にヒューマンスキルです

 

仕事内での同僚や後輩からその人物の悪い評価が聞こえてこない人物を選ぶ事が非常に重要になってきます。

 

そして、逆に会社・上司のグチや言い訳、不満・悪口の多い人物で同僚から評価されている人物も同様に横串で刺してみて仕事ぶりを見てみるのも戯れとしては面白い。


このような人物は一旦抜擢人事で評価を受けた後に、

・力を発揮しネガティブワードを発しなくタイプ
・相変わらず発し続けるタイプと2通りある。

発し続けるタイプは将来必ずその組織内において禍根となるので早めに処分する事をお勧めする。


組織の上に上げれば、軽薄さや口の軽さが原因で大きな問題を起こす危険性は高く、そもそもネガティブワードを口外するような子供には重責は務まる訳がないのである。

 

マネジメントにこれから必要!社内に横串を刺す飲食経営論。

 

マネジメントにこれから必要!社内に横串を刺す飲食経営論。まとめ

 

この記事は、『マネジメントで期待理論を活用するだけじゃ飲食店ではモチベを保てない訳。』の組織改革の効果的なマインドセットに挙げた内容を深掘りする記事としてUP致しました。

 

これまでも、マネジメントに関する記事の中で社内オペレーションの重要性を説いてきましたが、今後激震が襲うであろう社会の大きなルールチェンジに備え、乗り切るには生半可な組織改革では通用するわけはなく、少しでも早い段階から資産を再構築すべきです。

 

飲食経営においての横串の重要性をよく理解して頂きたい。

 

いずれにしても、横串を刺す人材が駄々っ子みたいな子供の様な人物であってはならない事は当然だが、横串を刺す判断が出来るような社内状況については明確に見えている必要があります。



マネジメント陣が人材間の相関図を描けていない状態ではとてもじゃないが適切な横串を刺せるわけがなく、僕がいうように現在の外部コンサルタントなどが組織改革に向かない要因もこのあたりにあるのです。

 


 

大阪を中心に活動している飲食専門の経営コンサルタントです。

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