マネジメントで大切にすべき、何もわかってくれないをなくす秘訣。 | 飲食経営顧問

マネジメントで大切にすべき、何もわかってくれないをなくす秘訣。

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マネジメントで大切にすべき、何もわかってくれないをなくす秘訣。

マネジメントで大切にすべき、何もわかってくれないをなくす秘訣。

マネジメントの基本はマウスイヤーと例えられる鋭く速い時代の変化やニーズを的確に捉え、マネジメントの普遍的なHow toを忠実に実行する事だと定義できます。

1人では不可能な問題解決や課題達成のために人々が協働する仕組みを組織とするならば、その組織の建前である部分を理解した上で、立場をわきまえ組織を最適化する事をマネジメントの普遍的なHow toと言えるのではないでしょうか

|マネージャーの本質的な役割。

マネジメントを実行する人をマネージャーと呼び、そのマネージャ-の本質的な役割について4つ挙げます。

・環境ニーズにこたえる組織の目標を設定する事。

・組織成員の欲求を充足させることによって、協働の意思を確保する事。

・協働の意思を共通の目的実現に結集させるために、コミュニケーションを円滑に維持する事。

・組織成員の能力を開発する事。

それでは、この基本を踏まえて、飲食店の店長として、どのように従業員に接していく事が組織を再編成し、結果にコミットしていくのかについて考えてみたいと思います。

従業員の定着率が高いお店ほど『自分のことをよくわかってくれている店長がいる』ってデータがある。

従業員の定着率が高いお店ほど『自分のことをよくわかってくれているストアマネージャーがいる』ってデータがある。

チェーン店のお店では自店の従業員だけではなく、たくさんの従業員が出入りする場合があり、店長と言えどもなかなか出入りする全ての従業員を把握する事は難しいと思います。

出入りしてくれている従業員の性格や特性まで理解しようとする事はとても骨の折れる事だからです。

しかし、従業員からすると、そのお店の店長は一人で、注目すべき現場のトップですから発言や行動に注意をして見ています。

そんな店長が、何気に

「〇〇〇さん、今の笑顔とても素敵だったよ!今日はずっとその笑顔でよろしく!」

みたいな感じで名指しで褒められたりすると、驚きと同時に店長に対する心の距離がグッと縮まったりします。

給料が高かったり、設備が整っているや利便性の良い場所にある勤務先みたいな好条件にある飲食店でも、そこにいる店長がクソだと感じた場合、人は長く勤めません。

そんなクソだと感じる態度や人間性に問題がある店長の下で働かなくても働く先はいくらでもあるのです。

そして、今は個人メディアの時代です。

そんな店長の評判はすぐに拡散されてしまいます。

店長として、結果にコミットしたければ、店長からスタッフを大切に想い、人間同士の付き合いの中で従業員満足度を高める事に努めなければいけません。

本当にマネジメントとは何か? を理解できていない店長が非常に多いのです。

人からあの人の態度や人間性には問題があると言われている上司の特徴に、仕事をお金を得る為の手段とだけしか感じていないから、他人も同様に営利目的で仕事に来ているのだから、立場や環境には無条件で従うべきだろう的な旧社会的な思想が見え隠れしている人がいます。

このような「老害」じみた思想の人は、店長やその上の地位のまま、この先の未来で繁栄など出来ません。
過去参考記事飲食業界の「老害」たちに警鐘。ピーターの法則を用いる必要もないほど貴方たちは業界にとって「老害」

そして、このような「老害」である店長ほど自店スタッフが定着せず、他のお店のスタッフや派遣社員に依存しているのに、ヘルプで来てくれているスタッフに信じられない態度や暴言を吐き、感謝の言葉などを伝える事もありません。

これでは、人の心が離れていく一方です。

それでは、どのような店長像を目指せばいいのでしょうか?

 

店長はスタッフの良き理解者である。

店長はスタッフの良き理解者である。

 

従業員の定着を意識して自店のできる事を強化していくのが、店長として結果にコミットする近道です。

組織として決まっているルールの他に、自分が従業員にやって欲しいこと、守って欲しい事があるのならば、先に従業員に「この店長のもとで働きたい」という好感情を持ってもらえる様な、従業員との人間関係構築は非常に大切な前提条件です。

店舗ごとに従業員と個人面談をし、各従業員にその他の従業員の日頃の働き方、様子などを聞いた場合によく出てくるフレーズがあります。

1人1人の従業員同士が非常に結束力がある店舗もあれば、従業員同士がバラバラすぎて店舗運営に支障が出ていると断定できる店舗もこの個人面談で見つかります。

このような従業員の個人面談では、店長職の従業員の評価は店長力の優劣で明確に分かれます。

 

だらしなく尊敬できない店長。
人の話に耳を傾けない店長。
従業員の事を信用しておらず、孤立化している店長。
仕事の進め方、人間性を軽蔑されている店長。
何を考えているかわからず気持ち悪がられている店長。
感情の起伏が激しく、極力関わりたくないと思われている店長。
明らかに人によって態度を変えている店長。

このような店長が、本部から評価されるレベルの結果にコミットする事ができる訳がないのです。
では、個人面談の際に従業員から出てくる店長への好意にはどのようなフレーズが聞こえてくるのでしょうか?

自分の事をよくわかってくれている。相談しやすい。

このように答える従業員が非常に多い。

よーするに、自分の事を理解されている店長の良い人間性を知っているが従業員の感情に刻まれていると従業員から好意的に感じられており、店舗運営も円滑に見える店舗が多い。

本部側から見ると、他の店長と客観的に比較した場合には『ヒューマンスキル』が高いだけに見えても、結果に対して圧倒的な差を出してくるので他の店長との評価に差をつけようとします。

このように、店長にはヒューマンスキルが高い事が大きな力をもたらします。

従業員からすれば、店長が自分を理解してくれていると、その店長の役にも立とう、またはその店長と一緒に仕事がしたいという気持ちを持つようになります。

よーするに、店長はスタッフ一人一人に対して、良き理解者として向き合い、それに努めなければならないという事です。

 

店長は従業員の環境・経験・価値観などにも配慮しよう。

店長は従業員の環境・経験・価値観などにも配慮しよう

従業員が自分の事をわかってくれているって感じてもらうにはどう接すればいいのでしょうか?

飲食店に働きに来る社員希望者や大学生や高校生としてアルバイトに来る学生やパートタイマー。

年齢も一人一人の育ってきた環境も飲食店は特にバラバラです。

キャリアを問われない職場だから当たり前と言えば当たり前ですよね?

とはいえ、それだけにマネジメントは難しいのです。

 

例えば、経営者家族として幼少時代から育ってきた人は、親の資本家としての話を聞いて育っているので労働者としての視点や判断基準が一般的な視点より大きくズレている事があります。

または、幼少期から非常に貧しい家庭環境に育った人も会社や組織に対するスタンスに幼少の経験が大きく影響している場合があります。

または、情報社会のキュレーターの悪影響を変に真に受けている人は権利や特権ばかり主張して自分を顧みなかったりで、資本家からすれば屁みたいな奴もいます。

 

しかし、店長職として従業員一人一人がどうような価値観を持って日々過ごしているのか、どんな考えをする人なのかと観察し、自分の価値観・思考術に当てハメて判断したら駄目だという事です。
それに、従業員だって仕事に来ている状況だとしても、職場であっても触れてほしくない事や、共有したくない事、大切にしたい事など仕事よりも優先すべき事もあるかもしれません。
そのよーな個々の価値観などを考慮して大切にしてあげる事も自分をわかってくれていると好意を持ってもらう大切な店長としての仕事になるはずです。
このように、パーソナリティに対して尊重し、時には考慮すること。
そしてマイノリティを軽視しない。

事が、非常に大切になってくるのだと思います。

 

チェックしておきたい店長としての従業員のデータ。

チェックしておきたい店長としての従業員のデータ

 

それでは、具体的に店長は何を知っているべきなのかについて見ていきましょう。

1、スタッフの在社年数、年齢、誕生日、家族構成などを詳しく知る。

必ず、全てのスタッフと最初に仕事をするときは15分程度でもいいので面談をすべきです。

スタッフがどんな人なのか知らずに働いてもらう事など店長として異常な事です。

チェーン店でヘルプを結構もらうお店の店長などは自分が良く知らないスタッフを受け入れる事に慣れてしまっているが、それでもその人がどんな人か知らずに働かせる事がとてもイレギュラーな状態だと認識しなおしてください。

単発の派遣スタッフに働きに来て頂いているお店の場合も同様です。

スタッフに対応を任せるのではなく、最低限の情報を引き出し、今後も継続的に働きに来て頂ける様なコミュニケーションを数分でもよいので取りましょう。

店長のコミュニケーション次第で全く違う結果が出るのですから。

2、スタッフが今までの人生の中で何に強く影響を受けた経験があるか知る。

従業員のポテンシャルをはかる際に、その従業員が学生時代のクラブやサークルで活躍した経験があるとか、就職して〇〇〇という会社の中で要職に就いた経験があるなど、その人がどんな成長をしてきたのかを把握しているとその情報を基にその従業員を分析する事が可能となり、理解しやすい時がある。

実際に本人から具体的な影響を受けた事案も具体的に聞けるなら聞いておきたい。

また、同じ内容に対して様々な角度から違うタイミングなどに聞く事で、従業員の正直さ、賢さなどの人間性が浮き彫りにもなり、同じ質問であっても忘れているフリをして何度でも聞いてみる手法を活用してみるべきです。

3、スタッフの『これだけは邪魔されたくない』、『コレだけは大切にしたい』という、仕事より優先したいものは何かを知る。

従業員は役職を受けるまで仕事に対するスタンスは極めて低いのが当然で、最初から会社組織的な行動に沿って働くべきと思ってしまっている店長がいたとしたら時代遅れが過ぎます。

一般的な人はライフ・ワーク・バランスを取れる働き方を目指して、仕事でもココまでは踏み込みたくないという境界線を持っているんだと思います。

店長職にある人は個々の従業員の境界線を把握しておくべきだと思います。

4、スタッフが自分の将来を描けているか、描けていないか?

従業員が、将来独立したいや、役者になりたい、音楽で有名になりたいなど夢を持って日々活動している事を否定する権利はありません。

そして、将来の目標や将来像が青臭くても描けている事は非常に評価すべき事です。

個々の従業員の将来描いている何かに対して応援できる店長を目指してください。

個々の目標や希望に対して真剣に日々活動している人たちは素敵ですし、そんな人たちの希望に満ちたマインドはきっとお店を明るくします。

お店を互いに刺激し合う活力に満ちた肯定に溢れた場所にしましょう。

5、スタッフの様子に変化があった時、誰よりも早くそのサインを察知する。

店長であるストア・マネージャーの仕事のメインは主に人を中心に構成されています。

従業員やお客様の機微に敏感に反応できる能力が問われる仕事です。

鈍感な店長など言われちゃう人は店長の仕事を果たせていない可能性が高い。

よくある話で彼氏やパートナーは髪を少し切ったり、リタッチしても気づいてくれないのに、ウチの店長は気づいてくれるんだよねーって言われたりしてたら店長として「やったー!」と思ってください。

それぐらい自店の従業員の小さな変化まで注意して見ておくべきなのです。

6、スタッフの体質、ストレスや疲れがたまると出る身体のトラブルを知る。

従業員に対する様々な角度から分析をしているべきで、精神的に脆い人ならメンタルケアも店長の仕事ですし、凹みやすい体質の人ならそれを踏まえたアドバイスをすべきです。

誰に対しても全く変化のない対応しかできない人は店長として結果にコミットできません。

店長職は、会社から大切な資産である人を預かって育てる職位です。

従業員の体調に対する変化や特徴を理解しておくべきなのです。

大切に捉えて、長く付き合っていこうと思えば自然と見えてくる事だとも言えます。

従業員は機械ではなく人間なのですから。

 

マネジメントで大切にすべき、何もわかってくれないをなくす秘訣。まとめ

マネジメントで大切にすべき、何もわかってくれないをなくす秘訣。まとめ

 

こーして改めて見てみると、結構、店長職って大変ですよね?

しかし、店長としての役職を受けたからには仕方がありません。

大切な従業員の成長に貢献する店長を目指してください!

店長として結果にコミットする為には、その前に従業員にコミットするしか道はありません。

そして、その道が一番美しく、近い道なんだと思います。

大変なお仕事だと思いますが過去に店長としての心構えについて詳しく記事にしていますのでそちらも参考になさってください。
過去参考記事飲食経営の店長を目指す方が最初に学ぶべき講義

 

応援致します!

 


 

大阪を中心に活動している飲食専門の経営コンサルタントです。

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