女性活躍推進法のえるぼし認定を受け、今こそ飲食業界を改めるチャンス！
2019年5月29日に女性活躍推進法が改正され、2019年6月5日に公布されました。
施行は2020年4月1日以降が始期となります。
女性活躍推進法改正は、自社の女性に関する行動計画の策定と届出の義務がある企業の範囲が拡大されました。
改正前は、一般事業主行動計画を策定する義務があったのは、従業員が301人以上いる大企業に限られていましたが、300人以下の中小企業では努力義務とされていました。
2022年4月より、常時雇用する従業員が101人以上の事業主にまで拡大されています。
女性活躍推進法の改正による変化とは？
女性活躍推進法とは？
しかし、出産や育児のために退職した女性が再就職をするときには、パートとして働く場合がほとんどです。
また、管理職として働いている女性の割合は、2018年の時点で12.5％しかいませんでした。
国際的にも、かなり低いレベルなのです。
このような状況の中、政府は、「指導的地位に占める女性の割合を2020年までに30％とする」という目標を掲げました。そして制定されたのが、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律です。
まず、自社の女性従業員がどのように活躍をしているのか、状況を把握し、課題がどこにあるのかを分析する必要があります。
＞＞行動計画の策定例(115KB; PDFファイル)
課題に基づいて行動計画を策定して、その内容を公表し、社内の人間に周知させるのです。同時に、行動計画の策定を各都道府県の労働局に届け出なくてはいけません。
＞＞行動計画策定届の記載例(272KB; PDFファイル)
最後に、女性がどれくらい活躍しているかの実績も、公表しなくてはいけないのです。
公開内容は301人以上の事業所で下記2項目以上、101人以上の事業所で1項目を求職者等が簡単に閲覧できるように情報公表する様に義務付けられました。
| 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供 | 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備 |
| ・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区) ・男女別の採用における競争倍率(区) ・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派) ・係長級にある者に占める女性労働者の割合 ・管理職に占める女性労働者の割合 ・役員に占める女性の割合 ・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派) ・男女別の再雇用又は中途採用の実績 |
・男女の平均継続勤務年数の差異 ・10事業年度前及びその前後の事業年度に 採用された労働者の男女別の継続雇用割合 ・男女別の育児休業取得率(区) ・労働者の一月当たりの平均残業時間 ・労働者の一月当たりの平均残業時間(区) (派) ・有給休暇取得率 ・有給休暇取得率(区) |
※「(区)」の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※「(派)」の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。
併せて、上記の項目とは別に、以下の項目についても、女性活躍推進法に基づく公表が可能となります。
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要
「プラチナえるぼし」認定の創設（2020年６月１日施行）
女性が活躍するための行動計画を策定し、計画の実現をすることができた企業は、厚生労働大臣から認定を受けることができます。
認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定めた認定マークの使用を認められるのです。
このマークを企業の商品や広告、名刺や求人広告などにつけると、企業のイメージアップや優秀な人材からの応募など、大きな効果が期待できます。
女性活躍推進法による、えるぼし認定の段階を決定する5つの評価基準とは？
今までは、えるぼし認定は3段階だったのですが、プラチナえるぼし認定が2020年6月に新設されました。
それでは順番に見てみましょう！
1つ目は、採用時における評価です。
いわゆる採用倍率が、男性と女性で同じ程度であるかどうかで評価します。
2つ目は、女性が継続して勤務できているかどうかです。
または、10年前に採用されてまだ勤務し続けている女性社員の割合が、同じ条件である男性社員の割合と比べて、8割以上であっても同じ評価です。
採用された年は、正確に10年前である必要はありません。割合を計る男女比は9年前から11年前の間であれば大丈夫です。
3つ目は、労働時間です。
この評価は、男女別ではありません。
なぜならば、女性の残業時間だけが少なくても、女性が活躍しやすい職場にはならないからです。
多くの女性が働きやすい職場であると感じるためには、すべての社員にとって働きやすい環境である必要があります。
女性にとって働きやすい職場を作ろうと努力すると、結局は男性社員にとっても働きやすい会社になるのです。
4つ目の評価基準は、管理職の割合です。
ここでいう管理職とは、課長以上の役職のことです。
産業ごとの女性管理職が占める割合の平均値は、厚生労働省のホームページに掲載されているものを使用します。
管理職については、別の基準で評価されることも可能です。
課長よりひとつ下の役職は、係長や課長代理など企業によってさまざまでしょう。
その役職にいる女性社員のうち3年以内に課長に昇進した人の割合が、同じ条件の男性社員割合の80％以上で、評価基準をクリアしたことになります。
5つ目のの評価基準は、女性が活躍するためにいろいろなキャリアコースが用意されているかどうかです。
4つの項目の内、満たせている数で判定します。
A 女性の非正社員から正社員への転換
B 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分間の転換
C 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用
大企業はそのうち2つの項目、中小企業は1つの項目で、直近の3年以内に実績があればよいです。
ただし、非正社員がいる企業の場合は、A項目を必ず達成している必要があります。
ここで紹介した5つの評価基準のうち、何個達成できているかで認定の段階が決まります。
詳しくは上にある図を見てください。
女性活躍推進法における行動計画の飲食業界のメリット。
女性活躍推進法による行動計画よって、企業が得られるメリットには何があるでしょうか？
まず挙げられるのはイメージアップです。
また、人手不足で喘いでる飲食業界にとって、働きやすい環境が整備されているというイメージは優秀な人材が多く集めるはずです。
また、女性が活躍できる現場ではEQ『Emotional Intelligence Quotient（心の知能指数）または（感情の知能指数）』の高い従業員でないと出世など出来ませんから、自然とES『Employee Satisfaction（従業員満足度）』が整備されCS『Customer Satisfaction（顧客満足度）』も同時に整備されていくはずです。
女性活躍推進法における行動計画の気をつけるポイント
女性活躍推進法における行動計画を実施する中で、気をつけなければいけないポイントはあります。
それは女性と管理職をめぐる現状です。
とはいえ、管理職まで出世するためには長時間勤務に耐えなければならないから、という理由で管理職になることを拒んでいる女性もいるはずですし、働きやすい環境なら、自分の力を思い切り試したいと思う人もいるでしょう。
やはり、女性にもチャレンジングな仕事や昇進に結びつくような経験をして頂くことで、自己効力感や自信を高めて頂き、組織からの承認や支持などの受容を得やすい環境つくりで所属欲求が満たされていく事が大切になってくるでしょう。
行政が問題提議している面白い図があります。見てみましょう。
この図は、女性がリーダーや管理職になる為に阻害要因とする壁を現した図ですが、非常によく出来ています。
今の日本は、男性が働いて女性が家を守る伝統的な役割分業社会から、男性・女性の性別なく仕事や家事を行う社会の役割革命の最中です。
ジェンダーギャップは、社会的要因、個人要因、組織要因に分類され、それらが相互に影響し合って生み出されているとも言えますので、将来を見据えた長く繁栄し続ける業界である飲食業界ではジェンダーギャップの一翼を成している組織要因をハックする位の気概を示す社会的な責任があるのではないだろうか？
日本はいつまで、男尊女卑が社会規範の根底から抜けず、パターナリズムな世界観で男性の既得権を温存する気なのだろーか。
女性活躍推進法のえるぼし認定を受け、今こそ飲食業界を改めるチャンス！まとめ。
日本経済の今度を見据えていくと、人口減少化社会のなかで様々な変化が起きている。
多様な働き方を認める機運が高まっていること。
仕事や家庭の両立させる支援制度が充実してきたこと。
企業の中にもITの導入などで情報格差が縮小し、指揮系統が平準化してきていること。
大阪を中心に活動している飲食専門の経営コンサルタントです。
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