飲食業界とパワハラ防止法について考えよう。

飲食業界とパワハラ防止法について考えよう。

飲食業界とパワハラ防止法について考えよう。

飲食業界とパワハラ防止法について考えよう。

飲食業界にとって、改正労働施策総合推進法によって通称パワハラ防止法が改めて企業に義務付けられたインパクトは大きい。

2019年5月に成立し、一部動き出していますが、大企業では2020年6月・中小零細企業は2022年4月から施行されます。

それでは、巷でよく言われているパワハラについて法はどのような解釈なのか見てみたいと思います。

 

パワハラ防止法で規制されたパワハラの定義。

パワハラ防止法で規制されたパワハラの定義

■ 3つの要件

職場におけるパワハラとは、

優先的な関係を背景とした言動。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの。
労働者の就業環境が害されるもの。
以上の3つの要件をすべて満たすものと定義されています。
うーん、どのようにでも解釈される文章ですねー。
それでは、1つずつ解説してみます。
優先的な関係を背景とした言動とは、
言動を受ける者が行為者に対して抵抗・拒絶できない可能性が高い関係を背景に行われるモノを指します。
当然、そうであるのならば上司から部下というわかりやすい関係でなくとも同僚や部下側からでもパワハラと定義できる場合が起こり得るはずです。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとは、
業務上明らかに必要のない行為や目的を大きく逸脱した行為、業務遂行の手段として不適切な行為を言います。
例えば、業務上必要なテクニカルスキルを習得していない事に対して人格までも否定してしまう行為等がコレに当たるはずです。
教育・指導の名目でも社会通念上許容される限度を超えていればパワハラと認定されてしまうという事です。
労働者の就業環境が害されるものとは、
労働者が能力を発揮するのに重大な妨げとなるような看過できない程度の支障を指します。
例えば、就業意欲が著しく低下したり、業務に専念できないなどの影響が出た場合を指します。
ん?上記3つの要件をすべて満たすとパワハラ?
穴が開くほど見てみましたが、改めて法整備して定義されなくとも上記要件に1つでも満たしている場合にもパワハラ認定されていたようにも感じますが。。。
このように、定義してしまうと逆に訴えにくい事象も起こり得るのかなーとも感じます。
が、しかし更に6つの類型がよけいに面白い。
紹介します。

■ 6つの類型

典型的なパワハラの類型を指すようです。

勿論、6つとは限定列挙ではありませんので、コレに該当しない場合でもパワハラと認められるケースはあります。

パワハラにあたるか否かは平均的な労働者に感じ方を基準として、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係など様々な角度から総合的に判断されるべきものとされています。

それでは厚生労働省が職場のパワーハラスメントとして示している典型例を見てみましょう。

身体的な攻撃。
精神的な攻撃。
人間関係からの切り離し。
過大な欲求。
過小な欲求。
個への侵害。

だそーです。

それでは、具体的に見てみましょう。
身体的な攻撃とは、
暴行・傷害
これは、パワハラ以前に犯罪です。
飲食業界では過去には慢性的に行われていましたが、現在暴力がまかり通る現場はないんじゃないでしょうか?
精神的な攻撃とは、
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
これも、暴行や傷害と変わらず、パワハラ以前に犯罪行為です。
旧社会的な時間軸で生きている人の中には、これ等の行為も使い方次第と勘違いされている人もいらっしゃるかと思われますがパワハラ以前に明確な犯罪行為です。
人間関係からの切り離しとは、
隔離・仲間外し・無視
隔離に関しても、パワハラの要件とは別に行き過ぎた場合には軟禁罪にも問える犯罪に成りえます。
自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修をさせるなどの範疇でも隔離とも十分に言えるはずです。
過大な要求とは、
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
私的な雑用の処理を強要したり、スキルが身に付いていないスタッフに無理だと承知していて強要し、結果に対して厳しく叱責するなどの行為を指します。
過小な要求とは、
業務上の合理性もなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない事。
今も非常に多く横行している事例です。
窓際族など言われており、世間的にも認知されているパワハラの典型的な例です。
今後、この法律が施行され労働環境がどのように変化していくのかもう少し注目する必要があります。
個の侵害とは、
私的なことに過度に立ち入ること
コレは非常に難しい。
どこまでを侵害と言うのかも問われるべきであり、個人の志向性やプライバシーに関わる情報を本人の了承を得て扱われるべきとするのでしょうが、センシティブな内容によっては本人の了承のない範囲で必要最低人数で配慮すべき事もあるように感じる。

パワハラ防止法で企業に義務づけられる措置。

パワハラ防止法で会社に義務づけられる措置

企業に義務化をすることを目的にパワハラ防止法を定めた訳ですから、当然厚生労働省は職場におけるハラスメントの関係指針を公示しています。

企業の職場におけるパワハラに関する方針を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと。

労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じる為に必要な体制を整備すること。

職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係を迅速かつ正確と適正な対処を行うこと。

このほかに、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されています。

企業はパワハラに対する自社の方針を決定し、社内オペレーションに加え、教育に力を入れる一方、相談に応じれる体制を整え、訴えが起きた際には迅速に事実関係を掌握し、訴えた被害者に不利益が起きない関係改善や配置転換など被害者に配慮した措置を行うこと。
そして、パワハラ防止法には罰則が定義されていないものの、厚生労働大臣が必要と認める時には、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができ、勧告に従わない場合は企業名などを公表される可能性もあるとのこと。

飲食業界における深刻なパワハラ問題

飲食業界における深刻なパワハラ問題

現在は働き方改革も功を奏して、長時間労働・低賃金が当たり前のような飲食企業はかなり淘汰されつつあり、一般的には外国人労働者が労働者の大半を占めるような飲食企業以外は労働法の枠内で経営がなされています。

しかし、飲食業界全体的に見れば、他業界と比べ非常に遅れている経営体質により、組織で働く人たちがアップデート出来ておらず、老害経営者の元、老害幹部が溢れ、老害が業界を支配しており、パワハラ・セクハラ当たり前だと言わざる負えません。

マニュアルに沿った接客や料理の味などに優位性はなく、どのように別の視点から競合他社と比較し、優位性を勝ち得るのかのゲームをしているのにキッチン力に優れた、またはホール能力に長けただけの管理者や経営者が飲食店を支配しており、適切なマネジメントを行える人材が非常に少ない。

アンガーマネジメントについてもマネジメント陣に適切に教育を施せている企業などは何年も前から重要視されており、どういったアプローチでケイパピリティを構築するのか深い議論がされているはずですが、飲食企業ではそもそも深い議論すら行える環境すらない。

適切にマネジメントを運用している組織でなくては戦術は遂行できない。

とはいえ、適切にマネジメントを運用出来ない中途半端な能力しか有していない飲食人しか育っていないジレンマが飲食業界全体を見渡せば存在しているという事です。
このような環境下でパワハラ問題に本質的なアプローチなどできる訳がなく、外部圧力が非常に効いてこない限り是正される事は難しいと言わざる負えません。
ヒューマンエラーを限りなく0にする為に、飲食業界の現場はマニュアルによってがんじがらめ的に管理してきた訳ですが、根本的な解決にはなっていません。
ヒューマンエラーをシステムエラーとして捉えて改善していく現場知を各現場担当者に持たせる教育こそが何よりも大切になってくるのではないでしょうか?

飲食業界とパワハラ防止法について考えようについては飲食現場からは以上です!

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>飲食開業コンサルタント 新田敏之

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