Afterコロナでも活躍できるunder35人材の条件は?

Afterコロナでも活躍できるunder35人材の条件は?

AFTERコロナで活躍する為に、AFTERコロナ時代を明確に掴もう。

Afterコロナでも活躍できるunder35人材の条件は?

zoom会議やリモートワークなどWITHコロナの影響で随分うごいて欲しい仕組みが想定していたより早く社会に定着してきたように思います。

社会の大きなルールチェンジを乗り越えるためには、新型コロナウィルスに伴う人々の生活・マインドセットの変化をファクトベースで真摯に見つめ、変化に合わせて素早く対応することが求められます。

Afterコロナでは企業に余剰資金がなく、先行投資できない状況化で個々の従業員の実力に応じた働き方を問われますので他者から評価して頂けない人材は窮地に立たされます。

 

美しい言い方をすれば、過重労働から解放され人間らしい創造性を生かした働き方ができる社会を実現します。

しかし、残業代や休日出勤手当などをアテにして生活していた人たちにすれば思うように稼げないとも言い換えれます。

Must、Can、Willを踏まえたテクニカル・ヒューマン・コンセプチュアル等のスキルバランスが求められるという事です

これまでWORKの意味に含まれる研究や学習を共に行ってきた働き方を選択し、経験値をしっかり稼いできた人たちが明確に報われ、JOB的なお仕事をしてきた人たちはドンドン窮地に追い込まれる社会の到来です。

勿論、ライフイベント、ライフスタイルに合わせて自由な場所、形態で働き続けられる社会を実現し、就労支援や賃金の地域格差を低減して都会に住まなければ経済の伸長に関する恩恵を受けれない時代は終わりました。

むしろ、職業によっては郊外に住む方が、幸福の土台が安定しやすいなんて事も起こりうるのだろうと考えます。

リモートワークの加速と密集地域の感染リスクの高さから都市に住むインセンティブは生まれにくくなるのだろうと。

また生活コストの面でも郊外に移り住むメリットは大きく、今までは医療・教育の面で郊外に住むことに躊躇していた層も医療・教育ともにオンラインでのインフラ整備が済めば大きく変化していく可能性は高い。

一方、雇用に関しては不況が長引くリスクとコロナのパンデミック再発による事業の再停滞リスクを恐れ、業務委託などの外部人材の活用を加速させる企業は増えると予想できる。

リモートワーク環境下では、明確な数字的成果以外での人事評価が難しくなり、また不景気下でより成果にシビアになっていくことから、人間関係や残業時間に基づいた組織/人事制度設計は変化していくだろう。

中間管理職が非常に難しい時代。

上記の流れから、時間や場所、雇用形態、年齢や性別を問わず、成果を出せば対価が支払われるというようなトレンドが加速すると考えられ、別の側面として、人的資本を活用する「感染拡大リスクが0ではない」経済活動を最小化し、AI等による自動化、省人化を進める企業が増えると予想され、一部産業における雇用は超長期的にも回復しない可能性も十分想定しておくべきだ。

こうした中、あらゆる企業は事業効率化/コストカットの圧力と、パンデミックが再度発生した際の商品安定供給体制確立のため、あらゆる産業のサプライチェーンの再構築は必須で、分散調達に対する要望も高まる可能性があり、そこには中小零細も含めチャンスが潜んでいる。

また、深刻化する不景気による犯罪率の大幅な高まりから、セキュリティに対するコストも跳ね上がると予測され、家庭内暴力、強盗、空き巣、詐欺と様々な犯罪と向き合う社会になると思われる。

このような時代だと仮定してAFTERコロナでも活躍していける人材像を探っていきたい。

 

Afterコロナでも活躍できるunder35人材の条件は?

Afterコロナでも活躍できるunder35人材の条件は?

AFTERコロナで活躍できるビジネスパーソンの条件は非常にシンプルです。

アフターコロナで必須の能力は、

イントレプレナーとしてのダイナミックケイバビリティ。
他者に左右されない自己モチベーションコントロール。
人に伝わる仕組みを理解している発信力。
自分の存在を示せるSNS等のネット発信力orフォロワー数。
これ等の能力にデザイン力が伴ったコンセプチュアルスキルが身に付いていれば言う事なしです。
それでは、具体的に1つずつ見ていきましょう。

イントレプレナーとしてのダイナミックケイバビリティ。

企業が人的資産に投資しにくい時代に指示待ちの人材を活用する余裕はありません。

どのステージで仕事をする人であっても、上司・特に決裁者の思考・行動を予測して日頃より物事に取り組んでいなければアジリティを発揮できません。

指示が下りて来てから考えている組織では非常に次の一手が遅れるのです。

主体的に日頃より会社・上司の指向性を注視し、読み解いていなければ全く的が外れた行動を行うでしょう。

そのような人材にリモートワークは向きません。

監視していなければ危なっかしいからです。

組織が志向する方向性を見誤らず、状況や事情に応じて自社の強みを時には再構築できる人材には当然多くの予算が集まります。

 

他者に左右されない自己モチベーションコントロール。

リモートワークが進むとパラダイムの変換に心がついていかない事も大いにあり得ます。

このような情勢に大切なのは心理的安全性です。

やはり、チームメンバーなどの態度・抑揚・表情などによって判断できていた事が判断しにくい状況に置かれればチームメンバーといえども、適切なコミュニケーション力がなければ疑心暗鬼になりがちです。

掌握力の低さとも言い換えられます。

AFTERコロナで活躍できる人は基本的に指示する側の人材です。

日頃より、会社・上司・チームメンバーの動向を把握して抑えるべきところは抑えておく周到さは当然もとめられます。

その上で、自分自身をアゲていける力は信用に足りうる能力となるでしょう。

 

人に伝わる仕組みを理解している発信力。

人に伝えるライティングスキルなどの発信力は直接的なコミュニケーションよりも高度です。

社内でのコミュニケートと言えど、相手にはYESとNOの選択肢があるのですから相手へのベネフィットを含めた提案力がないと適切なコミュニケーションが取られない事を心底で理解できているのかが問われます。

コレが社外になると尚更に高度になるのは自明です。

リモートワークが選択肢にある社会ではテキストによる提案や交渉もサブ的にではなく主として活用する能力が問われますので、人に伝わる仕組みを明確に理解している人材が望ましくなります。

文章作成の能力、読解の能力の重要性が、これまでよりも飛躍的に高まってくるはずだからです。

 

自分の存在を示せるSNS等のネット発信力orフォロワー数。

個の時代と言われて久しいですが、現在はそこから更に進化しています。

フォロワー数=力やお金や信用の時代は終わりました。

濃密なコミュニケーションによるフォロワー数こそが大切な時代に投入したとも言えます。

SNSでの誹謗中傷はコロナ禍で非常にヒートアップしていた印象ですが、誹謗中傷をしたことによるデメリットを知っている人の中からしか信頼される人は生まれません。

自己重要感を高め、他人を承認できる強い精神とゆとりを養いましょう。

何故ならば、今の時代は応援して頂けることも才能としてカウントするべきだからです。

 

AFTERコロナでも活躍できるunder35人材の条件は?について今回は書きましたが、今後飲食に特化させた同タイトルも書いてみよーと思っています。

コロナに喘ぐ飲食業界から今回は以上です。

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>飲食開業コンサルタント 新田敏之

飲食開業コンサルタント 新田敏之

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