Alive at Work 著者 ダニエル M.ケイブル 書評 要約 読むべきポイント | 飲食マネジメント経営.blog

Alive at Work 著者 ダニエル M.ケイブル 書評 要約 読むべきポイント

Alive at Work 著者 ダニエル M.ケイブル 書評 要約 読むべきポイント

Alive at Work 著者 ダニエル M.ケイブル 書評 要約 読むべきポイント

Alive at Workの紹介

Alive at Workとは、

発行日 2019年11月25日 初版発行

著者 ダニエル M.ケイブル
訳者 竹本 毅

発行者 日経BPマーケティング

Alive at Workのもくじ

第Ⅰ部 「探求脳」とは

序章 組織が私たちを失望させている

1章 ものごとのあるべき姿

2章 職場に現状と、その改善方法

第Ⅱ部 「自己表現」「デキる自分」を会社で披露してもらう

3章 仕事で「最高の自分」を発揮してもらうために

4章 自己表現を促す

第Ⅲ部 「実験」試行錯誤の「遊び場」を構築する

5章 まじめな遊びを推奨する

6章 自由を拡大し創造性を高める

7章 謙虚なリーダーシップと従業員の「探求脳」

第Ⅳ部 「目的」自分の仕事の成果、社会への貢献を「実体験」させる

8章 従業員に自分の仕事のインパクト(影響)を経験してもらう

9章 目的に関するストーリーを創り出す

謝辞・著者について

訳者解説

参考文献

Alive at Workの導入文

あなたはイキイキと働いていますか?

あなたの部下はどうですか?

産業革命時に発明された企業の管理方法は人間の本能に反するもので、そのような管理下に置かれた従業員は多かれ少なかれ「学習性無気力感」に陥り、自分の仕事を楽しめず、生産性も向上しない。

本書はこのような旧態依然の管理方法から脱して、従業員の生産性を高めるための方法を詳述します。

キーワードは、探求脳(Seeking System)。

従業員の「感情」、その中でも「探求」によって生み出される衝動に働きかけることが、従業員をAlive(イキイキ)させ、生産性向上につながります。

探求脳の活性化は、真の働き方革命に必須なのです。

 

Alive at Workの要約

組織は自分たちの従業員を失望させていると著者は言います。

従業員のワーク・エンゲージメントを維持するうえで、私たちはより優れた役割を果たすことができ、ワーク・エンゲージメントの低さは実際にはモチベーションの問題ではないと理解する必要があると言います。

1800年代後半、組織の規模が拡大し、人類は何千という人間を監視と評価を通じて「統制」できるように、官僚制度と管理手法を発明しました。

よーするに、マニュアル化です。

従業員を目の前の作業に集中させるため、マネジャーらは新しいことを試そうとする従業員の欲求を抑圧するような方針を作りました。

しかし、VUCA時代は従業員によるイノベーションが必要で、顧客が何を望んでいるかについての洞察を必要としています。

組織が生き残り、変化に順応して成長していくために、従業員の創造性と熱意が必要で、それには従業員の「探求脳」を活性化するためのしくみ化を生み出すこと。

 

この本は探求脳を解明し、

パフォーマンスを向上させて人々がより生き甲斐のある人生を送るうえで、なぜそれが必要なのかを。
従業員の熱意・意欲・創造性を鼓舞するための仕組みを知ること。

そうすることで、ワーク・エンゲージメントとイノベーションをウマく推進していけると著者は言います。

職場の現状

ペンシルバニア大の心理学者マーティン・セリグマンが行った研究からルールに従わされ、創造性の活用を封じられるなどの、多くの酷い経験をすると、従業員は自らの「探求脳」による衝動を無視し始めます。これは、ドーパミンを遮断し、不安が優勢になるのを受け入れることを意味します。

よーするに、学習性無力感を許容してしまうという意味です。

また、リーダー達も従業員によるイノベーションが必要なことを知っているのに、創造的なアイデアや予定の業績目標を満たさないであろうイノベーションを試みる従業員を罰している。
頭ではVUCA時代に対応するための施策を打ちたいと思いながら、定石的な既存のアイデアや手順の利用を重視している。

これこそが、組織であると受け入れてしまっている節がある。

TOPが物事の最良のやり方を考えだし、それを小さくてつまらない塊に分けて、従業員を働かせるために恐怖とお金を組み合わせて使う。

自由と枠組み

自己表現をしたいという人間としての欲求は、しばしば組織生活と衝突し、ほとんどの組織は私たちを失望させている。

しかし、創造性やイノベーションを従業員に求めるようになると、会社は従業員が自己表現をする場所と捉えている企業にこそ大きな勝ち目があると著者は言います。
自己表現を促す組織は、従業員の「探求脳」を活性化し、自分の持てる最大限の力を会社に注ぎ込もうという熱意と自発的な意欲とを従業員に持たせることができるそーです。

リーダーとは、

組織を継続させ、重点目標を実現することです。
組織の中で、脆弱さではなく鋭敏さが必要とされ、そこで「従業員の自己表現」と「組織の枠組み」との間で、現実的な妥協点を探らねばならないと著者は言います。

重役病に気を付ける

権力を持つと、人は他人のことを、アイデアと感情を持った知的な人間としてではなく、自分の目的のための手駒としてみるようになることが研究で示されています。
組織生活の中で、権力は傲慢さと尊大さにつながり、その権力をやたらと行使して、従業員をいじめたり、脅したり、承諾させる。

権力者への従業員の恐怖は、ゴマすりをも生み出し、この者たちがリーダーを大切な情報から遠ざけます。
これによってリーダーは、仕事の実態や弱点および顧客から、ますます切り離されてしまう。

リーダーが行うべきコト

従業員は自分の仕事が持つインパクト(影響)を体験したり解釈し直すことで、仕事を有意義に感じられるストーリーをつくり出せれば、「探求脳」に火がつき、逆境に直面した際の意欲や忍耐力およびレジリエンスを高めることにつながると著者は言います。

リーダーがすべきことは、従業員が仕事の目的を体験できるように投資することです。

従業員が自分の仕事のインパクトを実際に経験できるようにすれば、リーダーは従業員の「探求脳」を活性化できる。

仕事の目的に真正性が求められることを考えると、最善は創造性と勇気をもって、従業員の仕事が他の人に与えるインパクトを従業員がリアルに感じれるようにすることです。

目的を与えようとする代わりに、従業員が目的を「経験する」のを支援するのだと言います。

Alive at Work 著者 ダニエル M.ケイブル 書評 要約 読むべきポイント・まとめ

本書のカドに、筆者も含め、部下を持つ全ての人が頭をブツけるべきです。

VUCA時代と呼ばれ、ティール組織などがもてはやされ、絵にかいた餅を食べさせられるのはウンザリです。

とはいえ、そもそも重要な気づきを得れていない可能性があらゆる組織にあるのではないでしょうか?

著者が挙げている「学習性無気力感」に苛まれている従業員が圧倒的な割合として数え上げられると推察します。

そして、この負のループに陥っている組織の脱し方と留意すべき点を明確に示している良書です。

今現在、組織を運営する人も、これから組織を興そうと企てている人も是非一度、目を通して頂きたい内容です。

とても、おすすめします!



『Alive at Workの書評を書いている筆者は、

自己紹介させてください。
僕は、飲食業界で25年間働いており、今は年商8億円の飲食事業部を統括する立場で働いています。
他にも、飲食店開業コンサルタントとして、これまでたくさんの飲食人とお仕事をご一緒させて頂いております。
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