インバスケット教育法 著者 島原 隆志 書評 要約 読むべきポイント
インバスケット教育法の紹介
インバスケット教育法とは、
発行日 2021年3月22日 初版発行
著者 島原 隆志
発行者 WAVE出版
インバスケット教育法のもくじ
はじめに 「教えない教え方」
第一章 考える力を育てる教え方
■インバスケットとは？
■答えを教えない教育
■答えを教えない売り場案内
■教えないと生まれる力
■百貨店の売り場で学ぶ
■大人の教え方
第二章 インバスケットを使った報連相の教え方
■プロローグ
■30年の伝統教育の限界
■答えを教えてはいけない
■アメリカ空軍の悩み
■体験型教育は意味がない
■急がば回れ？
■計算問題を使った仕事の進め方勉強法
■わざと失敗をさせる
■もやもやします
第三章 インバスケット教育の基本
■インバスケットが目的ではない
■知っているをできるにする
■5・3・2の法則って何？
■インバスケットはケーススタディとは違う？
■主人公は誰にする？
■トレーナー不要のセルづ方式
■チェックリストを使った簡単インバス勉強法
■報連相ができる状態を模索する
■詰め込み過ぎのプログラム
■知らない人と知ってる人
■インバスケット教育開始
■回答の書き方がわかりません
■盛り上げるグループと盛り上がらないグループ
■ワークの「TTO」ってなに？
■グループ発表は我慢の時間
■大炎上の研修会場
■本学と末学？
■自分のミスを報告したくありません
■5分ワークの勧め
■悪い報告は大事です
■それで本当に伝わるかな？
■メールを送っておきました
■いいことを教えてもらったけど使い方がわかりません
■質問恐怖症
第四章 インバスケット120％活用術
■インバスケットは「組み合わせ」で使う
■インバスケットは万能なツール？
■継続学習の効果
■ラーニングピラミッド
■インバスケットはリーダー教育だけではない
エピローグ
終わりに 「教えることは人を変えること」
巻末付録 本書で若手社員が取り組んだ問題
インバスケット教育法の導入文
今までなかった、インバスケットを使った教育法！
✓体験型学習を取り入れたい方
✓何かを教えていて、さらにその効果を高めたい方
✓部下や社員を成長させたい方
✓インバスケット教育に興味がある方
新しい教育の指標となる一冊！
インバスケット教育法 著者 島原 隆志 書評 要約 読むべきポイント https://t.co/F6iIyeh2ag
— 飲食マネジメント専門家 提案案件有り (@uK9z9mirr3nuiTD) March 30, 2021
インバスケット教育法の要約
インバスケットを世界に広めている著者が本書を通じて伝えたい人は、
✓体験型学習を取り入れたい方
✓すでに何かを教えている方でさらにその効果を高めたい方
✓部下や社員を成長させたい方
✓インバスケット教育に興味のある方
本来、インバスケットは判断力や問題解決能力を鍛えることが多いのですが、幅が広いうえにかなりのトレーニングが必要になります。
そこで、あえて仕事の永遠のテーマと言われる「報告・連絡・相談」をテーマにして本書を活用する構成になっている。
インバスケットとは、
一言で言うと、「模擬体験のツール」。
直訳すると、「未処理箱」です。まだ決裁されていない案件や、書籍が入れられた箱を指します。
インバスケット教育とは、
一言で言うと、「答えを教えない教え方」です。
カッツモデル
上の図はアメリカの経営学者、ロバート・カッツが提唱した「カッツ・モデル」と呼ばれたもの。
職位と能力の関係性を表します。
簡単に説明すると、仕事には3つのスキルが必要だと。
✓テクニカルスキル
✓ヒューマンスキル
✓コンセプチュアルスキル
業務を遂行するスキルであるテクニカルスキルには正解があり、答えを教える教育が必要。
しかし、ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルは考える力が必要で、正解が存在しません。
ヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルを伸ばすのが考える力（判断力や問題解決能力）で、考えるプロセスを学ばせることが大事だと著者は言います。
インバスケットの5つの強み
■自分の行動を客観的に見直せる
■持っている能力の発揮度が見られる
■リアルな事象での学習
■全体観や関連性に対する能力向上
■次ステップのシミュレーション
教育とは、
「人に変わることの必要性に気づいてもらう」ということ。
失敗を経験させて、将来の自分のために変化する必要性を考えてもらうことが、インバスケット学習のゴールで、学ぶ側が自ら「変わらなければならない」気づき、行動を変えなければならないと著者は言います。
インバスケット教育法 著者 島原 隆志 書評 要約 読むべきポイント・まとめ
インバスケットですかー
ストーリー仕立てなので、納得しながら読み進める内容になっていてとても読みやすかった。
組織側が従業員に気づきを与える機会を設けるために試行錯誤することは非常に良い試みだと思います。
しかし、Alive at Workで書いていた内容がほとんどの企業に起こっていて、インバスケット学習で組織改善は表面的にしかできないですね。
筆者は、25年間の飲食人生の内のほとんどを部下をけん引する立場で働いてきましたが、学習性無気力感を打破すべき方法論は自分を組織内外問わずマネタイズする方法やお金の知識（生活術）などの指導を行い、幸福の土台を安定させる教育が先だと考えます。
さまざまな人材開発コンサルタント、経営者から抜け落ちている点はココです。
まず、会社というリスクヘッジするための人的フィクションを暴露して、資本家は一旦労働者に組織規模を拡大するために利用してきたさまざまなトリックを公開、心と考え方を啓かせるアクションが必要です。
啓いていない労働者に高額の研修で何かを掴ませようとするのは割の悪い投資です。
サラリーマンは労働者にとっても非常に優れた働き方の1つではありますが、組織や経営者が高度成長期から世の中が拡張していく流れに沿った管理法を是正しない限り、ワーク・エンゲージメントを高め、労使双方良しにはなりません。
会社は生涯労働者の面倒を見れない前提に立ち組織構造を再構築すべきターンにきている。
本質から組み立てる。
これですよ。
そういった視点からも人材開発の専門家は発言をしていってほしいと思います。
いやいや、表面的な改革こそ必要だと感じているマネジメント層にはおすすめできる内容です。
『インバスケット教育法』の書評を書いている筆者は、
他にも、飲食店開業コンサルタントとして、これまでたくさんの飲食人とお仕事をご一緒させて頂いております。
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